Para ajuizar um processo, é indispensável apresentar provas.
Infelizmente, não basta que o fato tenha ocorrido e o direito tenha sido violado, é preciso provar ao juiz o que aconteceu.
O processo do trabalho tem características únicas que o diferenciam de outros ramos do Direito. A relação entre empregador e empregado é marcada por uma assimetria de poder, o que justifica uma proteção especial ao trabalhador.
A prova é um meio de comprovar a existência de direitos e deveres, além de auxiliar na elucidação de questões controvertidas, como a jornada de trabalho, o pagamento de verbas rescisórias e a caracterização de acidente de trabalho.
Em algumas situações é obrigação do empregado (chamado de Reclamante ou Autor dentro do processo) trazer as provas. Em outras, é obrigação da empresa/empregador (chamado de Reclamada ou Réu).
O êxito em uma demanda trabalhista depende da qualidade e da relevância das provas apresentadas.
Este artigo busca explorar de maneira didática e com linguagem simples os diferentes tipos de provas que podem ser produzidas no processo do trabalho, as particularidades desse tipo de procedimento e algumas estratégias para garantir uma produção probatória eficiente.
As provas documentais são, sem dúvida, uma das formas mais comuns de prova no processo do trabalho. Elas podem incluir, por exemplo:
– CTPS (Carteira de Trabalho): comprova a existência do vínculo de emprego;
– Contracheques e Comprovantes de Pagamento: comprovam a remuneração do trabalhador;
– Cartão ou espelho de ponto: comprovam a jornada de trabalho;
– Contrato de Trabalho: documento que estabelece as condições da relação de emprego;
– Atestados médicos, relatórios médicos, psicológicos ou fisioterapêuticos, receituários médicos: utilizados em casos de doença ocupacional e acidente de trabalho;
– E-mails e Conversas de whatsapp: podem evidenciar a comunicação entre empregado e empregador, especialmente em casos de assédio;
A depender do que se discute no processo, outras provas documentais podem ser necessárias.
Por exemplo, se há discussão sobre pagamento de comissão sem registro no contracheque, isso pode ser provado com a apresentação de extratos bancários comprovando pagamento de valor maior que o valor disposto no contracheque.
Se há discussão sobre verbas previstas em Acordos ou Convenções Coletivas, como piso salarial, tais normas coletivas devem ser juntadas nos autos do processo.
Um ponto de extrema relevância quando se pensa em prova documental no processo do trabalho diz respeito ao Princípio da Primazia da Realidade. Segundo esse princípio, um documento pode ser desconstituído por outras provas.
Por exemplo: é comum que o empregado não concorde com os horários anotados nos cartões de ponto, pois era obrigado a anotar um horário determinado pela empresa, diferente do real. Neste caso, o Autor Reclamante deverá trazer aos autos testemunhas que comprovem que o ponto não era correto. Feita essa prova, os cartões de ponto podem ser desconsiderados.
Em casos que exigem conhecimento técnico, a prova pericial é indispensável. Isso é especialmente relevante em situações em que se pleiteia adicional de insalubridade e/ou periculosidade ou indenizações por doença ocupacional ou acidente de trabalho.
Quando se discute se o empregado tem direito a receber adicional de insalubridade e/ou periculosidade, a prova pericial é produzida geralmente por um Engenheiro.
O Perito vai até o local de trabalho fazer uma inspeção, analisando o ambiente de trabalho, levando em consideração o que observou no local, as informações passadas pelas pessoas que estavam no momento da perícia, análise de documentos, etc.
Sobre adicional de insalubridade e perícia técnica, temos um texto mais detalhado no nosso blog.
Já quando se discute a existência de doença ocupacional ou as consequências de um acidente de trabalho, a prova pericial é produzida por um profissional da saúde. É mais comum que seja realizada por médico, mas pode ser realizada também por psicólogo, fisioterapeuta, etc, a depender da especificidade.
O Perito irá realizar uma consulta com o empregado, em que o examina, faz diversas perguntas, analisando também laudos de exames, relatórios e receituários médicos.
Em ambos os casos, o Perito vai apresentar um Laudo Pericial, em que traz suas conclusões.
Muito embora a prova pericial seja indispensável nesses casos, o juiz não é obrigado a acatar seu resultado (art. 479 do CPC). Isso porque outras provas produzidas no processo podem lhe convencer de outra forma.
Por exemplo: o Perito entendeu que as atividades daquele Autor (empregado) não eram insalubres, pois, muito embora trabalhasse exposto a ruído excessivo (análise do ambiente de trabalho), a empresa comprova entrega de Equipamento Individual de Produção (análise de prova documental). Entretanto, na audiência de instrução, todas as testemunhas comprovam que não recebiam qualquer Equipamento e que aquele documento que comprovava a entrega era fraudado. Nesse caso, o juiz pode decidir de maneira diferente e condenar a empresa no pagamento do adicional de insalubridade.
A verdade é que todas as provas, sejam elas documentais, periciais ou testemunhais devem ser analisadas em conjunto.
Na audiência de instrução, são ouvidas as partes (o Reclamante empregado e um representante da empresa Reclamada) e são ouvidas testemunhas de ambos os lados.
No que se refere ao depoimento das partes, tenta-se extrair a confissão, chamada de “rainha das provas”. A confissão do Autor ou do Réu é uma prova muito poderosa, capaz de invalidar outras provas produzidas.
Por exemplo, se a empresa alega que o empregado não recebia comissões, apenas salário, junta contracheques em que consta apenas pagamento de salário, mas o Preposto (pessoa que representa a empresa) confessa que o empregado recebia sim comissão, essa confissão pode ser suficiente para reconhecer o direito do empregado.
Da mesma forma, se o empregado informa na Petição Inicial (peça que inicia o processo e que narra os direitos violados) que trabalhava de 08:00 às 20:00, com 1 hora de intervalo, mas, ao ser interrogado, informa ao juiz que trabalhava das 08:00 às 17:00, acaba por confessar que sua jornada era menor que a anteriormente informada. Assim, pode perder o direito a receber horas extras.
Além da oitiva das partes, é essencial também a oitiva de testemunhas.
As provas testemunhais são fundamentais, pois permitem que pessoas que presenciaram os fatos relatados confirmem ou contestem as alegações das partes.
O rito processual irá determinar a quantidade máxima de testemunhas que podem ser ouvidas. Se o processo tramitar no rito sumaríssimo (valor da causa superior a 2 e inferior a 40 salários-mínimos), podem ser ouvidas 1 a 2 testemunhas de cada parte. Já se tramita no rito ordinário (valor da causa acima de 40 salários-mínimos), podem ser ouvidas 1 a 3 testemunhas de cada parte.
A primeira coisa que deve ser levada em consideração pelas testemunhas que participam de uma audiência trabalhista é que elas precisam falar a verdade.
Uma testemunha não tem obrigação de saber todos os fatos relatados no processo. Ela precisa relatar apenas o que ela efetivamente sabe. Se ela não souber ou não lembrar de algum fato sobre o qual seja questionada, a melhor resposta que pode dar é: “não sei” ou “não lembro”. É o correto e indicado para que a testemunha não se complique, atrapalhando o processo, e podendo, até mesmo, vir a ser condenada criminalmente na esfera federal caso se comprove que faltou com a verdade, cometendo crime de falso testemunho.
Outro fato extremamente importante é que a testemunha não pode ser amiga íntima, inimiga ou parente de quaisquer das partes. Também não pode ser alguém para quem já tenha testemunhado, pois não pode ficar configurada possível “troca de favores”.
A figura da testemunha não existe para favorecer ninguém, seu compromisso deve ser apenas em contar a verdade do que viveu no ambiente de trabalho. Através do seu depoimento, os fatos serão confirmados ou não.
Assim, a testemunha preferencialmente deve ter trabalhado com o Reclamante. Seja do Reclamado, seja do Reclamante, a testemunha que não tenha trabalhado no mesmo local e no mesmo período certamente não terá a capacidade de esclarecer fatos importantes.
Como o juiz pode dispensar a oitiva de algumas testemunhas, por entender não ser necessário, o ideal é levar uma testemunha que tenha trabalhado com você por um bom tempo, que saiba sobre sua realidade de trabalho e sobre os pontos que são discutidos no processo.
Por exemplo, se o processo trata apenas de assédio moral por um supervisor de nome José e é levada à audiência uma testemunha que também trabalhava na empresa, mas que era subordinada a outro supervisor e não participava das mesmas reuniões, talvez ela não tenha condições de comprovar o assédio sofrido. Quanto mais próxima da realidade de trabalho é a testemunha, melhor.
Em algumas situações, o empregado trabalha boa parte do tempo sozinho, como, por exemplo, vendedores externos. Nesses casos, geralmente uma boa testemunha é um colega vendedor externo ou ainda alguém que tenha sido supervisor, por exemplo. Por mais que não tenha trabalhado lado a lado por toda a jornada de trabalho, conhece a rotina de um vendedor naquela empresa.
Ainda, é comum, por exemplo, sermos questionados sobre a possibilidade de um ex-cliente do reclamante ser sua testemunha em processo trabalhista. Nossa resposta como advogados é sempre a mesma: é melhor uma testemunha do que nenhuma, mas uma testemunha que não tenha trabalhado na mesma empresa no mesmo período, pouca relevância terá no esclarecimento do que precisa ser provado.
As partes devem sempre ter ciência da importância da audiência de instrução e da apresentação de boas testemunhas.
Em um processo, é essencial entender quem tem obrigação de provar o que. Em algumas situações, o empregado Reclamante que deve apresentar e produzir provas e em outras, essa obrigação é da empresa Reclamada. A essa responsabilidade na produção de provas se chama “distribuição do ônus da prova”.
No processo trabalhista, o ônus da prova é geralmente atribuído à parte que alega (art. 818, I, da CLT). Assim, se o trabalhador afirma que não recebeu determinada verba, cabe a ele comprovar essa alegação.
Entretanto, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Código de Processo Civil (CPC) estabelecem que, em certas situações, o ônus pode ser invertido em favor do trabalhador, especialmente em casos de prova de fatos que só o empregador tem condições de comprovar.
Assim, caso a empresa apresente fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do empregado, cabe a ela provar suas alegações (art. 818, II, da CLT).
Outro ponto importante para a análise desse tema é o Princípio da Maior Aptidão para a Prova.
A empresa tem obrigação de guarda de vários documentos do empregado, como contrato de trabalho, contracheques, políticas internas, cartões de ponto (se existirem ou se a empresa tiver mais de 20 funcionários).
Por exemplo, se a empresa possui mais de 20 funcionários, é obrigada a realizar registro de jornada, através de documentos como cartão de ponto, espelho de ponto eletrônico, papeletas, etc. Caso a empresa não junte esses documentos nos autos do processo, pode ser reconhecida como verdadeira a jornada de trabalho disposta pelo Reclamante na petição inicial (súmula 338 do TST).
Assim, em um processo, cabe à empresa a juntada de alguns documentos. Caso a empresa não junte, como era sua obrigação, pode ser condenada, sendo aplicada pena de confissão pelo juiz, por não ter se desincumbido de seu ônus probatório.
É essencial identificar de quem é o ônus probatório em relação a cada tema abordado no processo, bem como quais as provas necessárias para provar cada ponto.
No processo do trabalho, a juntada de provas deve ocorrer até a audiência de instrução.
Muito embora não seja obrigatório que todos os documentos sejam juntados com a petição inicial, pois podem ser juntados em outro momento da instrução processual, o ideal é que todos os documentos sejam organizados e analisados com antecedência.
Após a audiência de instrução é encerrada a instrução pelo juiz. Isso significa que, em regra, não podem mais ser produzidas provas no processo, sejam documentais, pericial ou testemunhal.
Há casos em que a parte apresenta uma testemunha fraca, seja porque trabalhou por pouco tempo com o Autor, seja porque não conhece sobre os fatos discutidos no processo, e pensa que poderá ser dada outra chance para ouvir outras testemunhas. Infelizmente, essa não é uma possibilidade.
Assim, é muito importante a organização de toda a documentação e a apresentação de boas testemunhas.
A produção de provas no processo do trabalho é uma tarefa complexa que requer atenção e estratégia. Cada tipo de prova tem seu lugar e importância, e cabe ao advogado trabalhista saber como utilizá-las a seu favor. A preparação cuidadosa, o planejamento antecipado e a organização adequada das provas são fundamentais para garantir que a verdade dos fatos seja revelada e que os direitos do trabalhador sejam respeitados.
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