O descanso concedido ao empregado que trabalha por pelo menos um ano para o empregador é chamado de férias. Na legislação brasileira o direito a férias pode ser encontrado no artigo 7º, inciso XVII da Constituição da República, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais nos seguintes termos:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;”
E também no Artigo 129 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):
“Art. 129 – Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.”
A reforma trabalhista de 2017 foi responsável por uma série de alterações legais referentes às relações de emprego. Dentre as matérias atingidas estão as férias, que sofreram importantes alterações e esclarecimentos legais, conforme veremos a seguir.
Muito embora existam registros históricos de licenças do trabalho desde a época da Roma Antiga, O conceito como conhecemos hoje surgiu no Reino Unido, durante a Revolução Industrial, no século XIX. Já no Brasil, o direito a férias anuais para alguns grupos de trabalhadores foi universalizado em 1943, com a edição da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A Constituição de 1988, além de assegurar o direito, também acresceu uma remuneração de férias de 1/3 do valor do salário, como vimos acima.
O chamado período aquisitivo diz respeito ao lapso de tempo que o obreiro precisa trabalhar para que possa fazer jus ao período de férias.
Sendo assim, o trabalhador adquire direito a férias após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, ou seja, conta-se o ano contratual (a partir do primeiro dia do contrato de trabalho), e não o ano civil (CLT, artigo 130).
Algumas circunstâncias são capazes de interromper a contagem do período aquisitivo, tornando-o mais longo, como no caso do empregado ou que permanece em licença remunerada por mais de 30 dias, ou deixa de trabalhar em virtude de paralisação da empresa pelo mesmo período. Nestes casos a contagem recomeça a partir do momento em que o empregado retornar.
Importante dizer que a licença maternidade, ao contrário da licença remunerada a qual nos referimos acima, não interfere na contagem do período aquisitivo.
Em igual sentido, o tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório deverá ser computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que houver a sua dispensa.
Já as faltas injustificadas são capazes de impactar o período aquisitivo das férias, diminuindo a sua extensão gradativamente, de acordo com o número de dias faltantes, conforme observamos pelo que está disposto no Artigo 130 da CLT:
I – As férias serão de 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II – As férias serão de 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III – As férias serão de 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV – As férias serão de 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Entretanto, não são todas as faltas que poderão ser descontadas do período de férias. Entende-se por falta injustificada aquela que não corresponde às previsões da CLT, como falecimento de familiar ou casamento, ou aquela que não foi acompanhada da apresentação de documento comprobatório como atestado médico, por exemplo.
Não serão consideradas faltas ao serviço: a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, por motivo de acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou no caso de prisão preventiva.
Vale ressaltar que o período das férias sempre será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço, inclusive para fins previdenciários.
Após os primeiros doze meses de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias, chamado de período concessivo. O período concessivo diz respeito aos doze meses seguintes ao primeiro ano de trabalho, nos quais o empregador indicará o momento em que o trabalhador poderá gozar o seu período de férias.
A escolha do período de férias normalmente fica a cargo do empregador, responsável por definir a escala de todos os funcionários, visando o bom desempenho das atividades da empresa (Artigo 136 CLT). Entretanto, a lei prevê algumas exceções, nas quais existe a obrigatoriedade de concessão de férias de acordo com as necessidades do trabalhador, são elas:
Algumas empresas, buscando oferecer um ambiente de trabalho mais agradável permitem que o trabalhador participe da escolha da data de fruição das férias. Todavia, este tipo de conduta não é uma regra, de forma que o empregador não é obrigado por lei a incluir o trabalhador na discussão para definir o período de gozo das férias.
Sendo assim, o trabalhador não pode se recusar a usufruir do período de descanso na data definida pelo empregador, pois a recusa pode ocasionar punição por má conduta.
Vale salientar que caso o empregador não respeite o prazo para concessão, deixando passar os doze meses subsequentes sem conceder férias ao empregado, a lei determina que além de resguardar o direito ao gozo do tempo para descanso, o empregado deverá receber o pagamento do período em dobro.
Como vimos, a escolha do período de férias cabe ao empregador. Porém, existem algumas regras limitadoras deste poder de decisão, como por exemplo a vedação do dia de início das férias coincidir com os dois dias anteriores de um feriado ou repouso semanal remunerado. Em termos práticos isso significa que se o repouso semanal corresponder domingo, as férias do trabalhador não poderão ter início na sexta-feira ou no sábado.
A lei determina ainda que o trabalhador deverá apresentar a carteira de trabalho (CTPS) ao empregador para a realização das anotações de férias, que devem constar na ficha de registro do funcionário.
Já o empregador tem o dever de comunicar qual será a data de início do gozo das férias ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, por escrito e mediante recibo, demonstrando que o empregado tomou ciência do referido período.
A reforma trabalhista de 2017 trouxe uma grande inovação a respeito da possibilidade de fruir dos períodos de férias de forma fracionada.
Na legislação anterior havia a ordem de que o colaborador somente podia tirar férias em um único período. No entanto, também dizia que o fracionamento – em caso somente de exceção – poderia ser de dois períodos, e nenhum desses períodos poderia ser menor a 10 dias. Para os menores de 18 anos e os maiores de 50, essa exceção não poderia ocorrer.
Na nova redação dada ao parágrafo 1º do Artigo 134 da CLT, apresenta-se a possibilidade de dividir as férias em até três períodos desde que um deles não seja menor do que catorze dias, e os demais menores do que cinco dias. Ressalte-se que no caso de concessão de férias por período inferior ao mínimo previsto em lei, o TST já decidiu que será devido pagamento das férias em dobro sobre todo o período.
Outro ponto importante é que o fracionamento das férias não pode ser definido exclusivamente pelo empregador. O novo texto traz expressamente que o fracionamento poderá ocorrer “desde que haja concordância do empregado”. Diante disto, caso seja sugerido pelo empregador o fracionamento em três períodos, por exemplo, cabe ao empregado dizer se concorda ou oferecer uma alternativa que atenda melhor aos seus interesses.
É ainda obrigatório que todos os períodos fracionados sejam gozados dentro do período de concessão, sob pena de o empregador ter que pagar, na forma dobrada, as férias gozadas depois do período legalmente permitido.
Uma confusão comum é a respeito da contagem do período de férias, quando a empresa também suspende as atividades durante o período de férias coletivas. Neste sentido, convém frisar que a reforma não revogou os dispositivos que tratam das férias coletivas, não cabendo ao empregado exigir que as férias sejam concedidas em período único.
Os períodos de férias coletivas são determinados pelo empregador, de acordo com as épocas festivas ou nas quais a empresa observa um decréscimo na demanda de serviço. Neste caso, as férias poderão ser divididas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias.
A comunicação dos períodos de férias coletivas deve ocorrer por conta do empregador, informando as datas aos órgãos responsáveis do Ministério do Trabalho, aos sindicatos da categoria profissional e ainda afixando editais nos locais de trabalho com antecedência mínima de quinze dias.
A previsão da concessão de férias coletivas, encontra-se no Artigo 139 da CLT, informando que determinados setores podem ou não ser beneficiados, conforme se observa:
Art. 139 – Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
No caso de funcionários que ainda não completaram o período aquisitivo, ou seja, aqueles que ainda não trabalharam por doze meses na empresa, as férias coletivas serão fruídas da mesma forma, e as férias individuais poderão ser fruídas e pagas de forma proporcional, conforme aduz o Artigo 140 da CLT. Nesta hipótese, após a fruição das férias proporcionais se inicia um novo período aquisitivo.
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (Artigo 138 CLT).
Neste caso o legislador se referiu a hipótese do trabalhador ser registrado em dois empregos diferentes. O empregado poderá prestar serviços para uma empresa, mesmo que esteja de férias da outra, não havendo obrigação legal por parte dos empregadores em fazer com que as férias coincidam.
Porém, a despeito da nova regra trazida pela reforma trabalhista, deve-se frisar que o fracionamento das férias não pode ser confundido com interrupção. Se o trabalhador está fruindo de seu período fracionado, não pode ter este período interrompido pelo empregador convocando-o ao trabalho antes de terminados os dias faltantes.
O eventual descumprimento gera o direito ao pagamento em dobro, não apenas dos dias de interrupção (dias em que o trabalhador teve que retornar ao serviço no meio das férias), mas direito ao pagamento em dobro do período total das férias.
Conhecida popularmente como “venda das férias” a conversão em dinheiro é permitida desde que não ultrapasse um terço do período total das férias adquiridas.
Para receber o valor correspondente à remuneração que lhe seria devida nos dias “vendidos”, o empregado deverá se manifestar até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo. Lembrando que nos casos de trabalho em tempo parcial este direito não poderá ser exercido assim como no caso dos professores, pois suas férias são concomitantes ao período em que as escolas permanecem fechadas.
Importante salientar que a fruição de férias é um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode abrir mão dele mesmo que queira. Assim, o empregador que remunera férias não gozadas age de forma ilícita.
No caso de passado o período concessivo, sem que o empregado efetivamente goze de suas férias, estas deverão ser remuneradas na forma dobrada.
O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de sanções ao empregador que não concede ou atrasa a concessão ou a remuneração das férias de seus empregados, dentre as quais a possibilidade de ajuizamento de ação trabalhista com o pedido de fixação, por sentença, da época de gozo das férias, sob pena de multa diária para o empregador no valor de 5% do salário-mínimo vigente, até que a sentença seja cumprida.
De acordo com a Súmula 81 do TST, se apenas parte das férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobro.
O chamado trabalho por tempo parcial é aquele que possui jornada de trabalho inferior a 44 horas semanais, normalmente são categorias que, pela natureza da ocupação, possuem a carga horária reduzida.
A reforma trabalhista de 2017 também trouxe alterações significativas sobre o regime de férias aos empregador que laboram em regime de tempo parcial. Na legislação anterior o limite era de 25 horas semanais, sem possibilidade de horas extras. Neste caso não havia a possibilidade de conversão de parte das férias em dinheiro e o período de fruição era menor do que trinta dias.
Com as mudanças o limite de horas passou a ser de no máximo 30 horas semanais, sem a incidência de horas extras ou de 26 horas semanais com a incidência de até 6 horas extras semanais (Art. 58-A da CLT). A reforma também igualou o período de férias deste regime laboral aos demais, concedendo trinta dias anuais, além de permitir a conversão de um terço do período em abono pecuniário.
A Constituição da República, em seu Artigo 7º, inciso XVII, assegura a fruição de férias anuais remuneradas acrescidas de pelo menos um terço a mais do que o valor do salário normal.
Para determinar o valor do adicional de um terço, existem diferenças sobre a base de cálculo. De acordo com o artigo 142 da CLT, quando for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.
Os adicionais de trabalho extraordinário, noturno, perigoso ou insalubre também são computados no cálculo da remuneração das férias.
Para facilitar a compreensão, a seguir serão dados dois exemplos de cálculo do terço constitucional sobre um salário hipotético no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais).
Férias de trinta dias:
Salário bruto: R$ 3.000,00 (três mil reais).
1/3 do salário bruto: R$ 1.000,00 (mil reais).
Total da remuneração de férias: R$ 4.000,00 (quatro mil reais).
No caso de opção por férias fracionadas haverá a contabilização do adicional de forma proporcional. Para a realização desta conta é preciso dividir o salário bruto pelos dias do mês e posteriormente multiplicar pelos dias que serão tirados de férias.
Férias de dez dias:
Salário bruto: R$ 3.000,00 (três mil reais) / 30 x 10 (dias de férias) = R$ 1.000,00 (mil reais)
1/3 do salário correspondente aos 10 dias de férias: R$ 1.000,00 / 3 = R$ 333,33 (trezentos e trinta e três reais e trinta e três centavos).
Total: R$ 1.333,33 (mil trezentos e trinta e três reais e trinta e três centavos).
Com relação ao prazo para o pagamento do salário, contendo a adição do terço constitucional, a CLT determina que ele seja realizado em até dois dias anteriores ao início do período de férias, pois a intenção do abono é que o funcionário possa utilizá-lo para melhor aproveitamento de seu período de lazer.
As regras gerais sobre férias, estabelecidas para todas as categorias laborais também se aplicam aos empregados domésticos. Sendo assim, esta categoria também terá direito a férias anuais remuneradas de trinta dias acrescidas do abono de um terço. Além disso, também fará jus a férias proporcionais quando for dispensado sem justa causa e à conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.
No caso dos servidores públicos federais o regime de trabalho é regido pela Lei 8.112/1990. Contudo o direito às férias conserva boa parte das características da CLT, com a exceção de que nos casos de servidor público é possível acumular dois períodos de férias não gozadas, quando se tratar de serviço necessário.
Já nos casos de servidores municipais e estaduais deverão ser observados os regramentos específicos de cada estado ou cidade no que diz respeito às férias.
Ao fim do contrato de trabalho, seja por pedido de demissão ou encerramento natural, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei determina a indenização proporcional ao tempo de serviço prestado, nas hipóteses de dispensa sem justa causa.
De igual modo, desde que a demissão não seja por justa causa, os empregados com mais de um ano de contrato também têm direito a férias proporcionais (Súmula 171 do TST).
Muito embora a Reforma trabalhista, em muitos aspectos, tenha sido projetada para um maior benefício do empregador do que do empregado, o que se observa no tocante a matéria relativa a férias é que a flexibilidade trazida pelo novo regime legal, principalmente no que diz respeito ao fracionamento do período de fruição, pode ser considerado como um ponto positivo.
Este novo regime tende a se adequar melhor a realidade dos trabalhadores, que nem sempre tem proventos suficientes para uma viagem longa, ou aqueles que gostariam de aproveitar o período de férias escolares dos filhos. Neste norte, desde que, de fato, as decisões sejam tomadas em conjunto em patrão e empregado, tem-se que as mudanças trazidas podem ser consideradas como uma alteração benéfica para o trabalhador.
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